La procédure applicable en cas de modification du contrat pour motif personnel est moins rigoureuse qu’en cas de motif économique, mais il faut quand même solliciter l’accord du salarié, en lui laissant un délai de réflexion. Il faudra aussi tirer les conséquences de la réponse du salarié, et en cas de refus, procéder éventuellement à son licenciement, en respectant la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Motifs non-économiques justifiant une modification du contrat
Un motif non-économique est un motif qui tient au salarié, par exemple à un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, par ses compétences, ou par son comportement. Il peut s’agir par exemple d’une nouvelle affectation justifiée par l’incompétence du salarié sur son poste initial ou d’une diminution de la durée du travail d’un salarié partiellement inapte sur les préconisations du médecin du travail.
Lorsqu’elle est motivée par une faute du salarié, la modification a un motif disciplinaire et est soumise à la procédure spécifique aux sanctions disciplinaires.
Procédure
Contrairement à la modification pour motif économique, aucun formalisme n’est imposé par la loi lorsque la modification du contrat de travail a un motif personnel. Il y a tout de même des étapes qu’il convient de respecter.
1. Proposer la modification au salarié
Il faut notifier au salarié, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, la proposition de modification du contrat, en précisant quels sont les éléments qui seront modifiés et les motifs de cette décision.
2. Laisser au salarié un délai de réflexion
Même si la loi ne l’impose pas, il est préférable de laisser au salarié un délai de réflexion. Lorsque la proposition de modification est présentée de manière précipitée, le consentement peut ne pas être considéré comme valablement donné. Il faut donc préciser au salarié, dans la lettre lui notifiant la proposition de modification, le délai de réflexion dont il dispose. Ce délai doit être raisonnable, par exemple 15 jours. Bien sûr, plus la modification est importante, plus long doit être le délai de réflexion.
3. Hypothèse n°1 : le salarié accepte la modification.
Lorsque le salarié accepte expressément la modification qui lui est proposée, l’employeur formalise cet accord par la rédaction d’un avenant au contrat. Le contrat se poursuit alors aux nouvelles conditions dès la fin du délai de réflexion.
Si le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l’avenant peut prévoir une période probatoire.
Si le salarié vous a informé de sa décision verbalement, il est fortement conseillé de lui demander de la confirmer par écrit, dans un mail confirmatif ou dans un courrier dont vous prendrez bien soin de vérifier qu’il est daté et signé.
3. Hypothèse n°2 : le salarié refuse la modification.
Le salarié peut refuser la modification qui lui est proposée. L’employeur a alors deux options :
- soit renoncer à son projet de modification,
- soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel.
Le refus de la modification ne justifie pas à lui seul le licenciement. En cas de contentieux, les juges examinent le caractère réel et sérieux du motif à l’origine de la modification. A défaut de cause réelle et sérieuse, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêt pour licenciement injustifié.
Le licenciement prononcé à la suite du refus de la modification pour motif personnel est un licenciement pour motif non-économique : La procédure de licenciement pour motif non-économique – Isidoor
3. Hypothèse n°3 : le salarié ne répond pas.
Contrairement à la modification du contrat pour motif économique, le défaut de réponse du salarié à l’issue du délai de réflexion ne vaut pas acceptation de la modification. Faute d’accord exprimé formellement, la modification est considérée comme n’ayant pas été acceptée, même en cas de poursuite du travail aux nouvelles conditions sans protestation même pendant plusieurs années. Il faut donc considérer qu’en l’absence de réponse positive à la proposition de modification, le salarié a refusé celle-ci.
Cas particulier du motif disciplinaire
En cas de faute du salarié, l’employeur peut lui infliger une sanction entrainant une modification du contrat, notamment une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. Malgré sa nature disciplinaire, cette modification est soumise aux mêmes règles que les autres modifications : l’accord du salarié est nécessaire.
Dans la notification de la sanction, l’employeur doit donc préciser au salarié qu’il a la faculté de l’accepter ou de la refuser. Il faut aussi lui préciser qu’il dispose d’un délai de réflexion, à l’issue duquel son silence vaudra refus.
En cas de refus, l’employeur peut prononcer une autre sanction, plus légère, ou au contraire prononcer une sanction plus lourde pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Mais c’est à la condition que la faute à l’origine de la sanction le justifie, car ce qui justifie le licenciement, ce n’est pas le refus du salarié, mais la faute commise.
Dans ce cas, le salarié n’a droit ni au préavis, ni aux indemnités de rupture.