Pour éviter les licenciements économiques, la loi impose aux employeurs de tenter au préalable de reclasser le ou les salariés concernés dans d’autres emplois, compatibles avec leur qualification. Cette obligation est un préalable à tout licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, et quel que soit l’effectif. Ne pas la respecter, c’est s’exposer à des sanctions financières, notamment à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce même si le licenciement a un motif tout à fait légitime. D’où l’importance de connaître toutes les modalités de cette obligation.
Dans quels cas est-ce obligatoire ?
Tout employeur envisageant de procéder à un licenciement économique doit tenter au préalable de reclasser les salariés concernés. Il en est ainsi quel que soit l’effectif de l’entreprise et que le licenciement envisagé soit individuel ou collectif. C’est également le cas si un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi.
Cette obligation préalable au licenciement s’impose aussi quelles que soit les raisons économiques du licenciement envisagé, qu’il s’agisse d’une suppression ou transformation d’emploi ou du refus, par le salarié, d’une modification de son contrat de travail. En effet, il n’est pas possible de considérer que la proposition de modification de contrat de travail vaut offre de reclassement et dispense l’employeur de toute recherche de reclassement postérieure. L’employeur doit d’ailleurs proposer, au titre du reclassement, le poste que le salarié a refusé s’il est toujours vacant.
Le seul cas où l’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement est celui du licenciement économique pour cessation d’activité, dans une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe.
Sur quel type de poste ?
Un emploi de même catégorie ou de catégorie équivalente …
Le reclassement doit être recherché parmi les emplois relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou les emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. Par rémunération équivalente, on entend le salaire de base et tous les avantages et accessoires dont bénéficie le salarié.
Il faut rechercher tous les postes compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l’emploi, y compris ceux qui seraient susceptibles de lui convenir grâce à une formation ou une adaptation au poste. En effet, l’employeur doit faire des efforts de formation, d’adaptation ou d’accompagnement du salarié pour pouvoir lui proposer un poste de reclassement.
… ou de catégorie inférieure
S’il n’existe pas de poste disponible dans ces catégories, l’employeur doit élargir sa recherche aux emplois de catégorie inférieure, même si un reclassement dans ces postes impliquerait une modification du contrat de travail (par exemple parce que la rémunération est plus faible). Certes, le salarié n’est pas tenu de l’accepter, mais l’employeur ne peut préjuger de sa décision et s’abstenir de lui proposer de tels postes.
Un emploi disponible
La recherche de reclassement se limite bien évidemment aux emplois disponibles : l’employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir libéré d’autres postes pour faciliter le reclassement d’un salarié, par exemple par mutation ou mise à la retraite. Mais dès lors que des postes dans lesquels le salarié aurait pu être reclassé sont disponibles, il faut les proposer au salarié. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.
Sur quel périmètre ?
L’ensemble de l’entreprise
Selon la loi, le reclassement doit être tenté sur les emplois « situés sur le territoire national dans l’entreprise« . Autrement dit, le périmètre de l’obligation de de reclassement, c’est l’ensemble de l’entreprise, y compris les établissements situés dans d’autres régions.
Ainsi, si l’Ogec a plusieurs établissements en France, il faut procéder à la recherche de reclassement au niveau de tous ces établissements.
Faut-il étendre les recherches de reclassement aux autres Ogec ?
Non, car l‘Enseignement catholique n’est pas un groupe de reclassement.
En effet, pour l’application de l’obligation de reclassement, le Code du travail limite la notion de groupe aux sociétés commerciales qui ont des liens capitalistiques (article L. 1233-4, alinéa 2). Autrement dit:
– toute obligation de reclassement dans le secteur associatif est limité au seul périmètre de l’association qualifié de « reclassement interne » ;
– l’obligation ne s’étend pas aux membres d’un même réseau fédératif.
Dans le cas particulier des Ogec, l’affiliation d’un établissement à l’union départementale des Ogec, dépendante de l’union régionale, elle-même membre de la Fédération nationale des Ogec, n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe de reclassement en cas de licenciement économique (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2017, n°15-26.274 et 28 mars 2018, n° 16-25635).
Avant de procéder à un licenciement économique, l’Ogec n’est donc nullement tenu de rechercher des postes de reclassement auprès d’autres Ogec, même relevant de la même union départementale. Il peut certes prendre contact avec ces établissements pour aider le salarié à retrouver un emploi, dans le cadre d’un reclassement externe, mais c’est à titre purement facultatif, et le salarié ne peut lui reprocher de ne pas l’avoir fait.
Comment proposer l’offre de reclassement au salarié ?
Proposition individuelle ou information collective
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. On peut, au choix, les adresser à chaque salarié concerné de manière personnalisée ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Dans tous les cas, il est obligatoire (et prudent, pour se constituer une preuve) d’utiliser un mode de communication permettant de donner à ces offres une date certaine. Il peut donc s’agir de l’envoi à chaque salarié d’une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, ou encore d’un mail, puisqu’il est daté. On peut aussi afficher la liste des postes disponibles dans les locaux de l’établissement, mais en prenant soin de la dater, ou l’envoyer à tous les salariés concernés par mail collectif.
Les offres doivent être précises
Quel que soit le mode de communication aux salariés des offres de reclassement, il faut préciser :
– L’intitulé du poste et son descriptif ;
– Le nom de l’employeur ;
– La nature du contrat de travail ;
– La localisation du poste ;
– Le niveau de rémunération ;
– La classification du poste.
Quelle est la portée de ces offres ?
Les salariés concernés sont prioritaires sur les postes de reclassement disponibles par rapport à d’anciens salariés licenciés bénéficiant d’une priorité de réembauche, et à des salariés d’autres établissements de l’Ogec qu’on cherche à reclasser.
Quelle peut être la réponse du salarié ?
Le salarié peut accepter la proposition de reclassement qui lui est faite. Si le poste de reclassement est de catégorie inférieure à celle de son précédent emploi, cette acceptation doit être expresse.
Dans tous les cas, le salarié qui accepte une offre de reclassement ne peut être licencié. Son contrat de travail se poursuit dans son nouveau poste, après conclusion au besoin d’un avenant actant cette modification (notamment en cas de changement de qualification ou de diminution de salaire, ou encore de mutation dans une autre établissement).
Le salarié peut au contraire refuser les propositions de reclassement qui lui sont faites. La loi lui en donne expressément le droit lorsque le poste de reclassement proposé implique une baisse de qualification, mais c’est également le cas si les propositions de reclassement correspondent à sa qualification ou une qualification équivalente, avec salaire équivalent. Le salarié qui refuse les offres de reclassement ne commet pas de faute, ni ne peut se voir imputer la responsabilté de la rupture du contrat.
Quid en cas de refus du salarié ou d’impossibilité de reclassement ?
L’obligation de reclassement est une obligation dite de moyens, pas de résultats.
Autrement dit, si l’employeur a procédé de manière réelle, sérieuse et loyale à la recherche de reclassement, mais qu’il n’a pas trouvé de poste disponible, compatible avec la qualification et la rémunération du salarié, ou que celui-ci a refusé ses offres de reclassement, il a rempli son obligation et peut engager sans délai la procédure de licenciement.
La lettre de licenciement doit mentionner le motif économique du licenciement (c’est-à-dire les circonstances économiques ayant entrainé la suppression ou transformation de l’emploi ou la modification du contrat de travail du salarié), mais aussi préciser les efforts de reclassement qui ont été menés et les raisons de leur échec.
Quelles sanctions en cas de manquement à l’obligation de reclassement ?
Si l’employeur procède à un licenciement économique sans avoir tenté au préalable de reclasser le salarié concerné, ou en n’exécutant pas cette obligation de manière réelle, loyale et sérieuse, le licenciement sera jugé injustifié, avec les conséquences financières que cela implique, notamment le versement à chaque salarié de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (mais pas la réintégration du salarié).
Il en est ainsi même si le motif économique à l’origine du licenciement économique se trouve par ailleurs parfaitement légitime.
Textes de références : articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du Code du travail.
| CE QU’IL FAUT RETENIR : • L’obligation de reclassement s’impose avant tout licenciement économique, individuel ou collectif, et quel que soit le motif économique (suppression ou transformation d’emploi ou modification refusée par le salarié du contrat de travail). Une seule exception : la cessation d’activité de l’Ogec. • Le reclassement doit être recherché sur les postes de même catégorie que celui du salarié, ou de catégorie et salaire équivalents, et même de catégorie inférieure si le salarié l’accepte. • Le périmètre de la recherche de reclassement, c’est l’ensemble des établissements de l’Ogec situé en France. En revanche, le reclassement n’a pas à être recherché auprès d’autres Ogec, car l’Enseignement catholique ne constitue pas un groupe de reclassement. • Les offres de reclassement doivent être adressées par écrit et avec précision à chaque salarié ou communiquées à l’ensemble des salariés par écrit. • En cas d’acceptation d’une offre de reclassement, le salarié ne peut être licencié. Son contrat de travail se poursuit dans son nouveau poste, après conclusion au besoin d’un avenant actant cette modification. • En cas de refus du salarié des offres de reclassement qui lui sont faites, ou en cas de recherche de postes de reclassement infructuey. Dans ce cas, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour motif économique. • En cas d’impossibilité de reclasser le salarié, soit parce qu’il a refusé les offres qui lui ont été faites, soit parce qu’aucun poste de reclassement n’est disponible, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique. • L’employeur qui ne respecte pas son obligation de reclassement avec sérieux et loyauté encourt une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, même si le motif économique du licenciement est reconnu légitime. |