Le contrat à durée déterminée (CDD)

Mis à jour le 25/07/2022

Le CDD est un contrat dérogatoire, il est donc encadré par des règles très précises : il faut un motif, un écrit, et il doit être conclu pour une durée maximale sauf dérogation. A défaut de respecter ces règles, le CDD peut être requalifié en CDI.

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Le contrat contiendra toutes les clauses obligatoires en fonction des éléments indiqués dans le dossier : nature du contrat, durée du travail, aménagement du temps de travail…

Motifs de recours au CDD

Il est possible de recourir au CDD seulement pour un des motifs expressément énumérés dans la loi :

• Le remplacement d’un salarié absent ;
• Le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• Le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste ;
• L’attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI ;
• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Un contrat de professionnalisation ;
• Un contrat CUI-CAE ou un contrat PEC ;
• Un emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au CDI (CDD d’usage).

Rédiger un CDD

Le CDD est obligatoirement écrit, et il doit être daté et signé par les deux parties.

Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Si le contrat n’est pas signé dans les deux jours, il y a un risque de requalification en CDI : il faut donc veiller à ne prendre aucun risque et s’assurer que le salarié embauché a bien signé son contrat avant le début de son exécution et au plus tard le jour où il prend ses fonctions. Et s’il refuse, il conviendra de lui adresser immédiatement une mise en demeure de signer et envisager la rupture immédiate de la relation de travail.

Les clauses obligatoires

Le contrat indique les mêmes mentions obligatoires que pour les CDI (à retrouver ici : La rédaction d’un CDI), auxquelles s’ajoutent :

• Le motif de recours au CDD. Lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement, le nom du salarié remplacé doit être indiqué ;
• S’il est à terme précis : la date de fin du contrat (éventuellement la date de renouvellement) ;
• S’il est à terme incertain : la durée minimale du contrat.

CDD à terme précis / CDD à terme imprécis

CDD à terme imprécis (ou CDD sans terme certain)

Les CDD à terme imprécis sont conclus pour une durée impossible à définir, par exemple pour remplacer un salarié malade dont le retour est incertain.

Dans ce cas il est obligatoire de prévoir une durée minimale du contrat.

Il convient également de préciser l’évènement déclencheur de la fin du contrat (par exemple le retour du salarié malade qui était remplacé par un CDD).

CDD à terme précis (ou CDD de date à date)

Les CDD à terme précis sont conclus pour une durée définie, par exemple en cas d’accroissement temporaire de l’activité.

Dans ce cas il est obligatoire de prévoir la date exacte de fin du contrat, et éventuellement les modalités de son renouvellement.

Durée maximale du CDD

La durée maximale d’un CDD dépend du motif invoqué :

Renouveler un CDD

Le renouvellement du CDD est possible deux fois. Toutefois, la durée totale du CDD (renouvellements inclus) ne peut dépasser la durée maximale prévue par la loi selon le motif de recours.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Conclure des CDD successifs

Il est obligatoire d’attendre un certain nombre de jours entre la fin d’un CDD et la conclusion d’un nouveau CDD sur le même poste, y compris avec un autre salarié.

La durée du délai de carence est égale :

• Au tiers de la durée du CDD arrivé à échéance s’il a duré 14 jours ou plus (renouvellements inclus). Par exemple lorsqu’un CDD ayant duré 6 mois arrive à échéance, il ne sera pas possible de conclure un nouveau CDD pour le poste vacant pendant une durée de 2 mois.
• À la moitié de la durée du CDD s’il a duré moins de 14 jours.

La durée du CDD se calcule en jours calendaires (tous les jours de la semaine).

La durée du délai de carence se calcule en jours travaillés dans l’entreprise (les jours d’ouverture de l’établissement).

Les exceptions au délai de carence

Il est possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence sur le même poste, avec le même salarié ou non, dans les cas suivants :

• Pour remplacer un salarié, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (prolongation d’arrêt maladie, etc.) ;
• Lorsque le salarié en CDD refuse le renouvellement de son contrat ;
• Lorsque le CDD est rompu à l’initiative du salarié ;
• Lorsqu’il s’agit de CDD d’usage, de contrats CUI-CAE ou PEC, ou de contrats de professionnalisation.

Il est également possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence avec un même salarié pour remplacer successivement des salariés absents sur différents postes.

Conclure un CDI avec un salarié en CDD

Il est possible pour l’employeur, avec l’accord du salarié, de conclure un avenant au CDD avant son terme pour le transformer en CDI.

Rompre un CDD avant son terme

Une fois le CDD entré en pleine effectivité, c’est-à-dire après la période d’essai, celui-ci ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants :

• Rupture à l’amiable par accord entre l’employeur et le salarié ;
• Faute grave ou lourde du salarié ;
• Départ du salarié qui justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise ;
• Force majeure ;
• Inaptitude.

L’indemnité de fin de contrat

Lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Cette indemnité n’est pas due :

• Pour les CDD d’usage, les CUI-CAE ou PEC, et les contrats de professionnalisation ;
• Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
• Lorsque la relation contractuelle se poursuit sans interruption dans le cadre d’un CDI ;
• Lorsque le salarié a refusé une embauche en CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (la proposition doit avoir été faite par écrit avant la fin du CDD) ;
• Si la rupture intervient durant la période d’essai ;
• Si la rupture anticipée est à l’initiative du salarié ;
• Si l’employeur a rompu le contrat avant son terme pour faute grave du salarié ou en raison d’un cas de force majeure.

L’indemnité de fin de contrat pour les CDD d’usage

Le CDD d’usage

Dans le secteur de l’enseignement, il est d’usage de recourir au CDD d’usage pour :

• Des activités d’enseignements et des activités connexes à l’enseignement sur des fractions d’année ou au maximum pour la durée de l’année pour des enseignements non permanents (année entendue comme allant du 1^er septembre au 31 août) ;
• Des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période ne permettent pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d’y faire face.

La convention collective liste les postes pour lesquels le recours au CDD d’usage est autorisé :

• Les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ;
• Les intervenants pédagogiques ;
• Les formateurs ;
• Les correcteurs, les membres de jury ;
• Les créateurs de support formatif notamment en ligne ;
• Les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation).

Il faut bien s’assurer que le recours à un CDD d’usage soit justifié par des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi, et cela même s’ils sont conclus sur des postes visés par la convention collective de l’EPNL. Concrètement il faut veiller à ce que les CDD d’usage ne soient pas utilisés pour pourvoir des postes pérennes.

Tout salarié qui a conclu un CDD d’usage bénéficie d’une priorité sur des emplois disponibles en CDI dès lors qu’il peut mobiliser les compétences attendues sur ce poste et qu’il remplit les éventuels prérequis pour l’occuper.

L’employeur porte, par tout moyen (communication numérique collective ou individuelle) à la connaissance des salariés et du CSE, les disponibilités d’emplois. Le support d’information dont l’employeur demeure libre fait mention :

• Des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d’heures, la rémunération, la classification, la catégorie socio-professionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
• Du droit de priorité qui s’exerce sur des emplois équivalents ;
• Des conditions dans lesquelles les salariés peuvent l’exercer.

Modèles de CDD

Modèles de CDD à temps constant

Pour rappel, un salarié à temps constant effectuera le même nombre d’heures chaque semaine. Par exemple, un salarié à temps plein effectuera 35 heures chaque semaine, tandis qu’un salarié à mi-temps effectuera 17h30 chaque semaine.

• CDD

• CDD d’usage (CDDU)

• PEC / CUI-CAE

Modèles de CDD avec répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

RDV sur notre fiche dédiée pour comprendre le fonctionnement de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

• CDD

• CDD d’usage ( CDDU)

• PEC / CUI-CAE